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從強制退休到被拘251天,華為式“底氣”從何而來 [復制鏈接]

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      按照華為的官方說法:華為有權利,也有義務,并基于事實對于違法的行為向司法機關舉報。我們尊重司法機關,包括公安、檢察院和法院的決定。如果李洪元認為他的權益受到了損害,我們支持他運用法律武器維護自己的權益,包括起訴華為。這也體現了法律面前人人平等的法治精神。
      
      但是,正是這樣一段邏輯嚴謹、政治正確,看起來毫無瑕疵的回應,激起公眾的不平。盡管在法律意義上,法人確實和自然人享有平等的地位,但在現實之中,誰都能夠理解,作為全球科技巨頭的華為,單單就其完整的法律部門和其所擁有的法律訴訟實力,顯然和半年后毫無防備在家中被帶走的李洪元并不一個層面。無論是出于什么樣的目的做出如今這一回應,華為的強硬顯然進一步加劇了人們對其強勢的印象。
      
      一起簡單的裁員為何會驚動司法機關,如今來看依然有待更多的真相披露。從輿論的反彈來看,需要相關部門給予更多的解釋,以澄清人們對于大公司法人享有的平等“權利”是否異化成為了左右司法的“權力”恐慌。
      
      不過,如果我們回顧近年來,在人事領域風波從未停息的華為,做出這樣的回應其實并不令人意外。無論是數年前華為傳出35歲勸退、45歲強制退休的新聞,還是在坊間一直以加班文化著稱,這種強勢的底氣,是華為所倡導的狼性組織的一個必然結果。當然,另一重必然結果,就是華為總會不斷面臨著公司發展與員工權利之間的巨大爭議。
      
      但時移世易,當華為在全球市場遭遇了不可抗力的危機,當從宏觀經濟到微觀組織層面的高速增長宣告放緩,曾經被高速增長所掩蓋的問題就會慢慢浮出水面。無論是近期深陷裁員風波的華為、網易,乃至是今年年中被馬云稱為“福報”的996,還有時不時就會傳出的白領加班期間猝死的新聞,這些碎片背后本質上都開始共同指向了一個問題:中國的科技公司們在全球狂飆突進的紅利究竟是從何而來?
      
      在日本企業管理文化中,無論是制度層面的“終身雇傭制”還是上升到理論高度的稻盛和夫的敬天愛人思想,本質上展現是日本企業管理文化中“愛人”的一面,這被認為是日本經濟在上個世紀獲得成功的原因。在西方管理實踐中,嚴苛的科層制被不斷迭代,變成更為強調創意平等的OKR,這被認為是硅谷在后來的科技革命中取得創意勝利的原因。
      
      而反觀當下,如果我們要粗淺總結中國互聯網科技前沿公司們的組織管理共同特征,或許996、加班是唯一可以發現的共性。
      
      在中國企業管理文化的基礎搭建上,華為本來是值得期待的。錢給到位的華為,盡管一直以加班著名,但在996的爭議中并未處于旋渦的。無論是從華為基本法還是從任正非的過往的公開表述乃至是從公司股權架構上來看,這是一家極端重視員工的公司。在華為基本法里,“我們強調,人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標。”任正非曾經不止一次表達過,“追求人才更甚于追求資本,有了人才就能創造價值。”
      
      對人才的重視使得華為在通信業的紅海競爭中脫穎而出,而在接下來的無人區,希望華為同樣能夠“不忘初心”。
      
      
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